Appreciative Inquiry

Op 10 en 11 januari 2008 geven wij voor het Expertisecentrum Conflictmanagement een tweedaagse training over appreciative inquiry waarin u de methode grondig leert kennen en in de praktijk leert toe te passen. Meer details en de mogelijkheid tot aanmelding vindt u hier. 

Wat is 'appreciative inquiry'?

'Appreciative inquiry' is een methode om veranderingen in organisaties te bewerkstelligen, waarbij uitgegaan wordt van de kracht die - zo is de basisaanname - elke organisatie in zich bergt. 'Appreciative inquiry' (veelal afgekort als AI) concentreert zich niet op de problemen die zich in een organisatie voordoen, maar op de positieve elementen binnen de organisatie.

Een klassieke benadering van organisatiedeskundigen om organisaties die willen of moeten veranderen, te begeleiden is het maken van een diagnose van wat er fout gaat in die organisatie. Deze diagnose levert oorzaken op voor de problemen en door een actieplan uit te voeren dat deze oorzaken wegneemt, zouden de problemen binnen de organisatie vanzelf moeten verdwijnen. Een reden waarom deze aanpak lang niet altijd werkt, is gelegen in het feit dat het zoeken naar oorzaken nieuwe problemen voortbrengt. Gemakkelijk ontstaat bijvoorbeeld het besef binnen een organisatie dat men in het verleden bijna alles fout heeft gedaan. Enerzijds leidt dit tot verminderde motivatie om te veranderen (waarom zou het nu wel beter gaan), anderzijds gaat men op zoek naar 'schuldigen'. Het management had beter moeten weten, een bepaalde collega verziekte de sfeer of de ideeën van de vernieuwers uit het verleden bleken niet zo goed als die vernieuwers indertijd dachten. Kortom: de bereidheid om te veranderen neemt af en door het blootleggen van allerlei problemen is er steeds minder oog voor de dingen die wel goed gaan en minder waardering voor mensen die waardevol zijn voor de organisatie.

Het AI-proces in hoofdlijnen

AI gaat niet op zoek naar de problemen, maar naar de krachtbronnen waaruit een organisatie put. De kracht om te veranderen moet niet zozeer van buitenaf komen, maar veeleer van binnenuit. Om die reden begint AI aan de hand van een vooraf gekozen onderwerp als 'samenwerking', 'teamgeest' of 'vernieuwing' met het verkennen van datgene wat de organisatie drijft, wat mensen met elkaar verbindt, wat de medewerkers bezieling en motivatie geeft, etc. Gezamenlijk wordt geprobeerd momenten uit het verleden naar voren te brengen waarin bijvoorbeeld de samenwerking optimaal verliep. Daarbij gaat het er niet om om te bepalen hoe vaak zich zulke momenten voordeden, maar om de factoren en krachten te vinden die deze goede samenwerking mogelijk maakten.

Het AI-proces kent een viertal fasen: verkennen, verbeelden, vormgeven en verankeren. Alter Conflictmanagement heeft op basis van de uitgangspunten van AI een eigen methodiek ontwikkeld om deze fasen met maximale opbrengst te doorlopen. Wij hebben hiermee inmiddels ruime ervaring opgedaan, zowel bij het begeleiden van veranderprocessen binnen organisaties als bij begeleiden van herinrichtingsplannen waarbij verschillende groeperingen betrokken zijn (overheid, burgers, belangenorganisaties, etc.).

Onderbouwing

De onderliggende principes van AI hebben een wetenschappelijke basis. Enkele van die principes noemen wij hier:

• Het sociaal constructivisme: de verhalen die mensen over hun ervaringen vertellen, beschrijven niet een werkelijkheid maar creëren die. Vragen we mensen naar wat er fout gaat in een organisatie, dan wordt er een verhaal vol met knelpunten en problemen verteld en daarmee wordt ook een werkelijkheid gecreëerd van een disfunctionerende organisatie. Vragen we echter naar wat de kracht van de organisatie is en naar wat de mensen die er werken, drijft, dan ontstaat er een werkelijkheid van succes, vertrouwen en hoop.
• Het denken in beelden: het beeld van de toekomst dat mensen hebben, leidt hun gedrag nu en vergroot daarmee de kans dat dit toekomstbeeld werkelijkheid wordt.
• Positief denken: uit onderzoek is gebleken dat mensen die bijvoorbeeld een zware hartoperatie moeten ondergaan, een grotere kans hebben deze operatie goed te doorstaan als ze ervan overtuigd zijn dat de operatie succesvol zal verlopen; bij mensen die deze overtuiging niet hebben, blijkt dat dezelfde operatie minder vaak succesvol is.