Mediation in arbeidsgeschillen

Wet Verbetering Poortwachter

Mediation wordt veel toegepast in arbeidsgeschillen, zeker sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter in januari 2002. De Wet Verbetering Poortwachter beoogt de toestroom in de toenmalige WAO te verminderen en doet dit door de verantwoordelijkheid voor het reïntegratieproces bij de werknemer en de werkgever neer te leggen. Als de werkgever zich onvoldoende inzet om een werknemer die om wat voor reden dan ook is uitgevallen, te reïntegreren in het arbeidsproces, loopt hij het risico dat de arbeidsongeschiktheidsaanvraag van deze werknemer geweigerd wordt en dat hij het loon langer moet doorbetalen. De werknemer die onvoldoende meewerkt aan zijn reïntegratie, krijgt geen uitkering of een sanctie op zijn of haar uitkering. Lees hier meer over de Wet Verbetering Poortwachter.

Arbeidsverzuim als gevolg van een conflict

Veel arbeidsverzuim is conflictgerelateerd. Dat wil zeggen dat conflicten met een leidinggevende of een collega voor werknemers een aanleiding kunnen zijn om zich ziek te melden. Niet altijd onterecht, want er is onderzoek dat aantoont dat je van een langdurig conflict op je werk klachten kunt krijgen als hoge bloeddruk, hartkloppingen, slapeloosheid, hoofdpijn e.d. Thuis blijven, een arts bezoeken, rust nemen zijn dingen die kunnen helpen om deze klachten te doen verminderen, maar zodra het werk weer hervat wordt, is de kans groot dat de klachten terugkomen.

Als arbeidsverzuim conflictgerelateerd is en als gezondheidsklachten door het conflict veroorzaakt worden, is het logisch de oplossing voor zowel het arbeidsverzuim als de gezondheidsklachten te zoeken in het oplossen van het conflict. Mediation kan daarbij helpen. Tegenwoordig is het zo dat mediation vaak genoemd wordt als actiepunt in het plan van aanpak dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk opstellen en voor de uitvoering waarvan ze volgens de Wet Verbetering Poortwachter ook samen verantwoordelijk zijn.

De mogelijkheden van mediation: herstel van de arbeidsrelatie of exit

Mediation inzetten bij een arbeidsconflict kan met twee doelstellingen. De inzet kan zijn dat de arbeidsrelatie tussen de conflictpartijen wordt hersteld. De mediator zal zich dan richten op het herstellen van geschonden vertrouwen. Er zal dan gewerkt moeten worden aan de onderlinge communicatie en vertekende beelden die van elkaar zijn ontstaan, moeten bijgesteld worden.

Het is ook mogelijk dat de werkgever en werknemer geen energie meer willen steken in het herstellen van het onderlinge vertrouwen. Vaak wordt dan gezegd dat er daarvoor te veel is gebeurd. De mediator zal zich dan richten op het beëindigen van de arbeidsrelatie, waarbij het doel is om de psychologische en emotionele schade voor partijen zoveel mogelijk te beperken. Dit soort mediations wordt veelal aangeduid als 'exit-mediations'. Het gespek gaat dan over de voorwaarden waaronder de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Vanaf oktober 2006 is het niet meer per se nodig om de beëindiging van de arbeidsrelatie via de kantonrechter te laten verlopen. Als werkgever en werknemer bijvoorbeeld via mediation tot goede afspraken komen over de voorwaarden van beëindiging, is het ook zonder tussenkomst van de rechter mogelijk dat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Het blijft echter van belang dat een exit-mediator een grondige kennis heeft van de juridische aspecten die van belang zijn bij de ontbinding van een arbeidsrelatie.