Kernbegrippen

Conflict | Percepties en attributies | Lerende organisatie | Besluitvorming | Vertrouwen

Conflict

Er zijn nogal wat definities van het begrip 'conflict' in omloop. In veel definities wordt de nadruk gelegd op het bestaan van een belangentegenstelling. Omdat er bij cognitieve conflicten echter niet noodzakelijk een belangentegenstelling hoeft te zijn, kiezen wij voor een veel ruimere definitie, gebaseerd op die van de sociaal psycholoog Morton Deutsch:

Conflict bestaat als twee activiteiten niet bij elkaar passen.

Het onderscheid tussen cognitieve en affectieve conflicten is bij onze werkwijze van groot belang (zie onder conflictmanagement). In onze werkwijze benadrukken wij vaak dat conflicten niet uitsluitend negatieve effecten hebben op mensen en organisaties. Conflicten zijn noodzakelijk om veranderingen te realiseren en bevorderen creativiteit, besluitvorming en productiviteit. Conflictmanagement houdt vanuit deze visie in dat een organisatie zodanig met conflicten omgaat dat de positieve effecten ervan maximaal worden benut en de negatieve worden voorkomen.

Percepties en attributies

Mensen nemen de werkelijkheid op verschillende manieren waar (percepties) en schrijven aan het gedrag van zichzelf en anderen oorzaken toe (attributies). Verschil in perceptie en verschil in attributies zijn belangrijke bronnen van conflict. Een bekend verschijnsel uit de psychologie is bijvoorbeeld de fundamentele attributiefout. Als bepaald gedrag niet tot bevredigende resultaten leidt (bijvoorbeeld iemand vergeet iets door te geven aan een collega, wat van groot belang is voor de correcte uitvoering van een order), dan heeft degene die dat gedrag vertoont, de neiging de oorzaak toe te schrijven aan externe omstandigheden (het was de avond ervoor laat geworden, de computer werkte niet goed, et cetera). De persoon die het gedrag waarneemt, heeft de neiging dit gedrag toe te schrijven aan eigenschappen van de persoon die het gedrag vertoont (hij is onbetrouwbaar, hij is niet accuraat, hij is vergeetachtig, et cetera). Dat een dergelijk verschil van interpretatie gemakkelijk aanleiding geeft tot conflict, ligt voor de hand.

Verschillen in percepties zijn vaak zo sterk dat een buitenstaander het gevoel krijgt dat conflictpartijen het over twee volstrekt verschillende dingen hebben. Zo kan in het plaatje hiernaast zowel een eskimo gehuld in een dikke jas gezien worden als het gezicht van een indiaan.

Lerende organisatie

Conflicten zijn noodzakelijk om veranderingen te realiseren. Conflicten kunnen ook een aanzet zijn om te leren. Als we verschillen niet langer beschouwen als obstakels en als we niet langer trachten anderen zodanig te veranderen dat ze meer op onszelf lijken, kunnen we deze verschillen productief maken.

Bij onze interventies maken we dankbaar gebruik van de inzichten en theorieën van Peter Senge ('The Fifth Discipline' en 'The Dance of Change')

Besluitvorming

Conflicten bemoeilijken afgewogen besluitvorming bij partijen. In conflictsituaties spelen vaak emoties als boosheid, onzekerheid, verwardheid, angst, irritatie e.d. een rol. Dit soort emoties bemoeilijkt het nemen van besluiten. Binnen de transformatieve mediation streeft de mediator ernaar afgewogen besluitvorming door partijen te faciliteren. Daartoe maakt hij gebruik van recognition en empowerment. Recognition ofwel erkenning is mogelijk omdat elk mens het vermogen heeft zich in te leven in gevoelens en ervaringen van anderen, dus ook van de conflictpartij. Empowerment is de menselijke behoefte tot zelfverwerkelijking, het realiseren van persoonlijke groei. Volgens de theorie van de transformatieve mediation is het gemakkelijker om persoonlijke groei te realiseren als emoties worden erkend. Recognition- en empowermenttechnieken worden binnen de transformatieve mediation altijd in combinatie toegepast.

Vertrouwen

Het bestaan van onderling vertrouwen is van groot belang om te voorkomen dat een meningsverschil meer wordt dan een meningsverschil. Helaas kan een cognitief conflict (meningsverschil) gemakkelijk overgaan in een affectief conflict (relatieconflict). Andersom is minder waarschijnlijk. Een organisatie die geteisterd wordt door een grote mate van affectief conflict zal bemerken dat er heel wat voor nodig is om een sfeer van competitie, roddel en achterklap, wantrouwen en miscommunicatie om te zetten in één van coöperatie, openheid, vertrouwen en effectieve communicatie. De door Alter Mediation & Conflictmanagement ontwikkelde interventies richten zich met name op deze transformatie.

Conflict | Percepties en attributies | Lerende organisatie | Besluitvorming | Vertrouwen