Organisatiecultuur

Conflicten en hun context

Meningsverschillen, spanningen en conflicten staan nooit op zichzelf. Ze komen voor in een context, ofwel een sociaal systeem, bijvoorbeeld een gezin, een buurt of een organisatie. De context heeft invloed op het verloop van het conflict, soms nog meer dan de direct betrokkenen zelf. Op het moment dat je iets onderneemt om spanningen tussen twee mensen op te lossen, kan het gemakkelijk gebeuren dat er elders in het sociale systeem spanningen ontstaan of dat de omgeving er bewust of onbewust voor zorgt dat de spanningen blijven bestaan of na een schijnbare vermindering versterkt terugkomen.

Conflictvriendelijke en conflictonvriendelijke organisaties

De organisatiecultuur kan een belangrijke bron van spanning en conflict zijn binnen organisaties. Alter Conflictmanagement maakt onderscheid tussen conflictvriendelijke en conflictonvriendelijke organisaties. Conflictvriendelijke organisaties weten spanning en conflict om te buigen in positieve bronne n waaruit de organisatie nieuwe kracht en nieuwe impulsen kan putten. Conflictonvriendelijke organisaties trachten (vaak tevergeefs) conflicten in de kiem te smoren, maar wellicht mede door de krampachtige pogingen daartoe leidt dat tot onproductief en ondermijnend gedrag van medewerkers. De manier waarop organisaties met conflicten omgaan, wordt naar ons oordeel voor een belangrijk deel bepaald door de organisatiecultuur.

Elementen van de organisatiecultuur

Er bestaan verschillende definities van het begrip organisatie- of bedrijfscultuur. Sanders en Neuijen (1999) beschrijven cultuur als 'de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van – en de belanghebbenden bij het bedrijf’. Schein (1992) hanteert als definitie: ‘een patroon van gedeelde basisaannames die de groep heeft geleerd bij het (succesvol) oplossen van problemen’. De cultuur van een organisatie heeft verschillende elementen of lagen. In de onderstaande afbeelding wordt dit zichtbaar.

Cultuurverandering

Alter Conflictmanagement beseft dat de cultuur van een organisatie niet gemakkelijk te veranderen is. Veel managers die zich bij hun aantreden voornemen de bestaande cultuur te veranderen, komen uiteindelijk tot de conclusie dat de cultuur sterker was dan zijzelf. Er wordt wel gezegd dat de cultuur de managers maakt in plaats van andersom. Wij zijn van mening dat veel elementen van de organisatiecultuur zich niet of nauwelijks laten controleren of sturen.

Dit wil niet zeggen dat organisaties onveranderbaar zijn. Als de verandermanager uitgaat van de reeds bestaande krachten in de organisatie en zich erop richt de bestaande positieve krachten te versterken, is het naar onze mening zeer goed mogelijk een organisatie en haar cultuur te veranderen. Alter Conflictmanagement werkt met interventies die passen binnen deze visie. Met name met 'Appreciative Inquiry' hebben wij een aantal positieve ervaringen opgedaan bij het veranderen van organisatieculturen.