Procedures voor het verbreken van de arbeidsrelaties

Zelf ontslag nemen | CWI | Kantonrechter | Procedure bij exit-mediation

Zelf ontslag nemen

Een werknemer kan uiteraard ontslag nemen als hij om wat voor reden dan ook niet langer voor zijn werkgever wil werken. Hij zal dit bijvoorbeeld doen als hij een andere baan heeft gevonden die beter betaalt, meer uitdaging biedt of betere toekomstperspectieven biedt. De werknemer dient de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen en heeft, als hij zelf ontslag neemt, geen recht op een WW-uitkering.

CWI

Een andere manier om tot beëindiging van de arbeidsrelatie te komen is via een procedure bij de CWI (Centrale organisatie voor Werk en Inkomen). De werkgever vraagt dan bij deze organisatie een ontslagvergunning aan en dient deze aanvraag goed te onderbouwen. Hij kan bedrijfseconomische motieven aanvoeren (het gaat met het bedrijf niet goed) of persoonsgebonden motieven (de werknemer functioneert niet goed of de arbeidsverhoudingen zijn verstoord). De werknemer voert verweer tegen de ontslagaanvraag als hij het met de door de werkgever aangevoerde gronden niet eens is. Tussen de vier en zes weken na de aanvraag neemt de CWI een besluit over de ontslagaanvraag. Veelal heeft de werknemer recht op een WW-uitkering, als de CWI een ontslagvergunning verleent.

Kantonrechter

Het is ook mogelijk een procedure te starten bij de kantonrechter om de arbeidsrelatie te beëindigen. In het algemeen is het dan zo dat de werkgever een verzoekschrift indient waartegen de werknemer verweer voert door middel van een verweerschrift. De kantonrechter ontbindt de arbeidsrelatie en er wordt een ontslagvergoeding bepaald die de werkgever aan de werknemer moet betalen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een pro forma procedure en een inhoudelijke procedure.

Inhoudelijk

Bij een inhoudelijke procedure is de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever zo verstoord dat zij op geen enkele wijze tot overeenstemming komen. Vaak wil de werknemer de arbeidsovereenkomst niet ontbinden of is hij niet bereid akkoord te gaan met de voorgestelde datum van ontbinding of de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechter beoordeelt op basis van het verzoek en het verweer en op grond van de toelichting ter zitting de mate van verwijtbaarheid en stelt de datum van ontbinding en een ontslagvergoeding vast. Een inhoudelijke procedure vergt vaak van zowel werknemer als werkgever veel energie, stress en spanning. Omdat de rechter de hoogte van de ontslagvergoeding mede vaststelt op basis van zijn oordeel over wie er er verwijtbaar is, zullen partijen of hun raadsheren er niet voor terugdeinzen flink met modder te gooien. De rechter ontbindt altijd (zonder de opzegtermijn in acht te nemen); het UWV neemt een beslissing over het toekennen van een WW-uitkering aan de werknemer.

Pro forma ontbinding is een hamerstuk

Pro Forma

Komen werkgever en werknemer tot de conclusie dat de verstoorde arbeidsverhouding niet meer te herstellen is en bereiken zij samen overeenstemming over de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de ontslagvergoeding, dan kunnen ze de arbeidsovereenkomst via een pro forma procedure door de kantonrechter laten ontbinden. In dat geval worden verzoek- en verweerschrift op elkaar afgestemd en geven partijen aan geen prijs te stellen op een mondelinge toelichting ter zitting. Met modder gooien, elkaar verwijten maken en elkaar de schuld geven is niet nodig. De rechter ontbindt de overeenkomst (opnieuw zonder rekening te houden met een opzegtermijn) en in het algemeen kan de werknemer met succes een WW-uitkering aanvragen.

Kantonrechtersformule

Bij de vaststelling van de hoogte van de ontslagvergoeding werken kantonrechters in het algemeen met de zogenaamde kantonrechtersformule. Deze luidt:

A is het aantal dienstjaren vanaf indiensttreding;

B is het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantiegeld en andere vaste beloningen zoals een dertiende maand;

C is de correctiefactor: deze factor drukt de mate van verwijtbaarheid uit. Als de rechter vindt dat vooral de werkgever schuld heeft aan de ontbinding, is de correctiefactor hoger dan 1; is hij van oordeel dat de werknemer verwijtbaar is, dan zal de correctiefactor lager dan 1 zijn. Wordt de verwijtbaarheid in het midden gelaten, dan is de correctiefactor neutraal ofwel 1.

Procedure bij exit-mediations

Kiezen werkgever en werknemer ervoor de arbeidsverhouding te beëindigen door middel van mediation, dan wordt bijna altijd toegewerkt naar een pro forma ontbinding bij de kantonrechter. Dat betekent dat de kantonrechtersformule vaak het uitgangspunt vormt bij de discussie en onderhandeling over de hoogte van de ontslagvergoeding. Ook in exit-mediations is er vaak verschil van mening over de vraag aan wie de onwerkbare verhoudingen zijn te wijten. Anders dan de kantonrechter doet de mediator geen uitspraak over de mate waarin werkgever of werknemer verwijtbaar is. Als partijen hun beleving van wat er gebeurd is met elkaar gedeeld hebben, komen zij zelf vaak tot de conclusie dat de schuldvraag moeilijk te beantwoorden is en wordt gekozen voor een neutrale correctiefactor (= 1). Het komt echter ook voor dat de werkgever aangeeft dat er onzorgvuldig is gehandeld en dat de werknemer daar de dupe van is geworden. In dat soort gevallen wordt veelal een ontslagvergoeding overeengekomen op basis van een correctiefactor die groter is dan 1.

Exit-mediations gaan overigens niet altijd alleen maar om het geld dat gemoeid is met het vertrek van de werknemer. Er kan ook gesproken worden over het volgen van een outplacementtraject en uiteraard kan de werkgever zijn contacten gebruiken om de vertrekkende werknemer aan nieuw werk te helpen. Als er sprake is van arbeidsverzuim als gevolg van lichamelijke of geestelijke beperkingen van de werknemer is het onderzoeken van mogelijkheden tot reïntegratie buiten het bedrijf zelfs een verplichting die de werkgever vanuit de Wet Verbetering Poortwachter heeft.

Zelf ontslag nemen | CWI | Kantonrechter | Procedure bij exit-mediation