Visie

Concentratie op kracht in plaats van tekortkomingen

Alter Conflictmanagement beschouwt conflicten niet in de eerste plaats als problemen waarvoor oplossingen moeten worden gevonden. Concentratie op problemen leidt vaak tot nieuwe problemen en doet bij betrokkenen het gevoel ontstaan dat 'het allemaal tot niets leidt'. Wij geloven dat elke organisatie en elk individu kracht, kwaliteiten en potentieel heeft die door spanningen, meningsverschillen of conflicten onvoldoende benut worden, of sterker nog, niet eens meer gezien worden. Ons bedrijf wil organisaties en mensen helpen die kracht, kwaliteiten en dat potentieel te herontdekken en wél optimaal te benutten.

Vanuit deze visie kiezen wij bij verandertrajecten graag voor een werkwijze die aansluit bij een methode die 'appreciative inquiry' (vaak afgekort tot AI) wordt genoemd. Appreciative Inquiry betekent letterlijk 'waarderend onderzoeken' en is in de jaren '80 in de Verenigde Staten ontstaan. Ook AI begint bij trajecten van organisatieontwikkeling of -verandering aan de positieve kant: wat werkt goed, waar ligt de kracht van de organisatie, wat zijn voor medewerkers inspirerende momenten. In Nederland zijn wij één van de weinige organisaties die ervaring hebben met het inzetten van AI, onder meer bij trajecten van cultuur en- organisatieverandering.

Een oriëntatie op mediation die goed bij onze visie past, is de narratieve mediation. Vooral als de inzet van betrokkenen het verbeteren van de onderlinge relatie is, blijkt de narratieve benadering zeer krachtig. Inmiddels heeft Alter Conflictmanagement ook een vorm van coaching ontwikkeld die gebruikmaakt van principes en technieken die ook in de narratieve mediation worden gebruikt.

Conflicten hebben een functie

Onze visie is dat conflicten een functie hebben: ze helpen om veranderingsprocessen op gang te brengen, ze vergroten het inzicht van betrokkenen in zichzelf en de ander, ze kunnen de kwaliteit van besluiten verbeteren, de creativiteit van betrokkenen stimuleren en de betrokkenheid van mensen bij hun werk of bij elkaar vergroten. Soms echter leiden conflicten tot precies het tegenovergestelde: het gezichtsveld van betrokkenen versmalt zich tot het eigen perspectief, de zaak zit 'op slot', besluiten worden niet of alleen eenzijdig genomen en het conflict vraagt zoveel energie dat er geen ruimte meer is voor creativiteit of betrokkenheid op elkaar.

werken aan vertrouwen noodzakelijk?
(bron: Aljazeerah)

In wetenschappelijke literatuur over conflicten wordt onderscheid gemaakt tussen taakconflicten (ook wel cognitieve conflicten genoemd) en relatieconflicten (ook wel aangeduid als affectieve conflicten). De positieve effecten van een conflict treden vooral op bij taakconflicten, de negatieve bij relatieconflicten. Taakconflicten kunnen gemakkelijk overgaan in relatieconflicten met alle negatieve gevolgen van dien. Er is onderzoek gedaan naar factoren die van invloed zijn op dit proces en het blijkt dat de aanwezigheid van onderling vertrouwen voorkomt dat taakconflicten verworden tot relatieconflicten. Het creëren ven versterken van onderling vertrouwen is daarom een belangrijk onderdeel in al onze interventies en activiteiten.